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面试赴约率的价值超过你想象

http://www.clothr.com 2019年04月10日 16:37 作者:任康磊 发布:中人网

  有朋友问:我是一名公司的招聘专员,最近部门实施绩效考核,给我制定的一项考核指标为到面率不得低于70%。关于这个指标,我个人感觉并没多少作用,并不属于我这个岗位的KPI。想问下各位牛人如何看待这个指标呢?如果它重要,我们该如何达成,如果不重要,那么我们更应该关注什么指标呢?

  心理学中说,人们通常会厌恶自己为此付出了努力,却得不到的东西。也就是说,当人们为了某件事情付出了某项努力,就偏向于希望这件事情达到自己预期的结果。付出的努力越多,这种期望就越强烈。

  在面试过程中,HR期望候选人能到公司来参加面试,一方面是为了考察候选人的能力,另一方面也是这种原理的一种应用。候选人只要参加了某公司的面试,那么他选择这家公司的可能性就会比没有参加面试的公司大很多。这就是为什么,作为招聘管理人员要想办法提高候选人面试赴约的原因之一。

  有公司HR认为,已经了解了某位候选人的基本情况,或者可能之前在其他的场合见过候选人,或者干脆是认识的,就说不需要候选人到现场参加面试,这种观点是不正确的。适当的让候选人为了面试付出一些努力,他最后选择公司、并且珍惜这份工作的可能性都会增大。

  提高候选人面试赴约率的另一个原因,是减少公司的招聘管理成本。比如,有的HR在安排面试的时候,约了15位候选人来面试,本来预计要拿出一上午的两个半小时来集中面试。同时,约好了用人部门的几位总监和经理,让用人部门提前安排好了手头的工作。

  还特别组成了一个7人的面试小组,结果最后实际来参加面试的只到了1位候选人。搞得用人部门很生气,HR也很郁闷。

  想一下,整个过程造成的管理成本损失有多大?

  候选人面试爽约的情况经常发生,招聘中这种“约而不见”已经不是什么新鲜的话题,这类情形每天都在不同的公司上演。作为HR,除了感慨“诚信危机”之外,大多数情况下都表现得很无奈。

  遇到这类情况,HR可以去挑候选人的毛病,可以在办公室里对着同事发牢骚。但是这么做除了宣泄情绪之外,不会对公司产生任何价值,也不会让这种情况得到改善。要解决这个问题,最佳的办法是HR从自身的角度出发去找原因、想办法。

  别人的想法,我们说了不算,但是我们自己的行为和努力,却是可以掌控的。针对候选人面试赴约率低的问题,HR要审视问题的原因,找出有哪些自己原本能做,但是却没有做到的事情,然后采取有针对性的方法,改善面试的行为。

  面试邀约最常用的方法是电话邀约,电话邀约的水平影响着候选人会不会选择来参加面试。HR在实施电话邀约时,要关注电话邀约的准备、步骤、技巧、细节和注意事项。HR在打电话沟通之前,不要盲目,要先做好一些准备工作。

  1.招聘信息包装

  候选人在得到电话通知后,一般会查看自己简历投递的记录,也会查看我们企业关于这个岗位的具体介绍,好的招聘宣传信息,会增加应聘者参加面试的机率。这里的招聘信息包括但是不限于企业简介、招聘JD、薪酬待遇、个性福利等等。

  2.其他企业的招聘信息

  HR在电话面试或者电话沟通之前,要先了解这类相关岗位或相关行业公司的招聘情况,要了解同类型的岗位,其他企业也在招聘的情况,以及他们的招聘信息,他们的薪酬水平,他们的优势分别是什么情况?从而比较得出我们企业的优势是什么?

  我们至少自己要能说出一个候选人选择来我们企业,而不选择其他企业的理由。如果我们自己都说不出来候选人为什么要选择我们企业,那么候选人为什么要选择呢?市场上和我们招聘同样岗位的公司都是我们的竞争对手。不论是商业运营也好,还是招聘工作也好,在市场竞争的环境下,我们怎么能不了解一下竞争对手的情况呢?

  3.仔细查看候选人简历

  为了下一步的面试,HR要再仔细查看候选人的简历,并且详细的标出需要企业进一步了解或者确认的关键信息。这些关键的信息,可以作为我们电话面试时重点问的问题,也可以作为我们现场或者视频面试时的话题点。

  4.做好心理准备

  HR要做好电话面试时被质疑或者被拒绝的充分的心理准备。不要因为对方的拒绝或者质疑,自己在心理上先乱了阵脚。做招聘的HR,都要有一颗强大的内心,这和做销售岗位的道理一样,不要害怕被拒绝或者质疑。

  5.提前设计话术

  HR要提前设计一些话术,以备自己在和求种子和交流的时候可以使用。这些话术根据企业的特点,随着经验的积累,慢慢变成一套标准的话术。

  HR可以把这些话术打印在一张纸上,每次电话邀约或者电话面试的时候,把这张纸放在面前,不一定每次都要对着这张纸一字一句的说,但至少能够提醒HR不要有漏项。该说的要说全,该问的要问全。  

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